Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę – uprawnienia oraz zagrożenia.

Pracownicy raczej rzadko zgadzają się z otrzymanym wypowiedzeniem umowy o pracę. Jeżeli bowiem strony stosunku pracy są zgodne, co do zakończenia umowy o pracę, to zawierają porozumienie. Jeżeli natomiast zgody nie ma, to pozostaje wypowiedzenie lub ewentualnie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dokonując takich czynności prawnych, pracodawca powinien być jednak bardzo ostrożny. W przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy, pracownikowi przysługują bowiem roszczenia kosztowne dla pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę z wypowiedzeniem oraz bez wypowiedzenia.

Zacznijmy od ogólnego podziału na rozwiazanie umowy o pracę z okresem wypowiedzenia oraz bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało uregulowane w art. 52 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W kontekście powyższych przypadków należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę z ww. powodów może nastąpić nie później niż miesiąc po powzięciu przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Ponadto art. 53 § 1 k.p. wskazuje na inne przyczyny rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę – bez wypowiedzenia. Chodzi tu o odpowiednio długą nieobecność w pracy. Jest to jednak sytuacja spotykana bardzo rzadko, więc nie będziemy tej kwestii rozwijać.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia charakteryzuje się tym, że umowa ulega rozwiązaniu nie w chwili otrzymania wypowiedzenia, tylko po zakończeniu okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia zależy natomiast od okresu zatrudnienia pracownika. Wygląda to tak:

Okres zatrudnieniaOkres wypowiedzenia
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy2 tygodnie
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy1 miesiąc
jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata3 miesiące

Powyżej przedstawiona tabela odnosi się do umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony. W przypadku umowy na okres próbny, okresy wypowiedzenia wynoszą odpowiednio 3 dni – okres próbny do 2 tygodni; 1 tydzień – okres próbny powyżej 2 tygodni; 2 tygodnie – okres próbny wynoszący 3 miesiące.

Wypowiedzenie umowy o pracę nie wymaga szczególnej winy pracownika. Właściwie może w ogóle nie dotyczyć pracownika, a wynikać np. z likwidacji stanowiska, na którym dany pracownik jest zatrudniony. Nie mniej jednak w wypowiedzeniu należy wskazać jaka jest jego przyczyna.

Obowiązki pracodawcy.

Prawdopodobnie najbardziej problematycznym obowiązkiem pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę jest właśnie wskazanie przyczyny uzasadniającej rzeczone rozwiązanie umowy o pracę. Przyczyna rozwiązania umowy o pracę musi być wskazana w sposób zrozumiały dla pracownika. Truizmem jest stwierdzenie, że podana przyczyna musi być prawdziwa, natomiast właśnie tej prawdziwości dotyczy bardzo wiele sporów sądowych.

Niejednokrotnie spotykałem się z bardzo niejasnymi wskazaniami w zakresie przyczyny wypowiedzenia. Kiedyś np. reprezentowałem pracodawcę, który w wypowiedzeniu wskazał – jeśli dobrze pamiętam „zmiana systemu pracy”. Problem natomiast polega na tym, że w przypadku sporu sądowego pracodawca jest zobligowany do wykazania, że podana przez niego przyczyna jest prawdziwa. W niniejszej sprawie musieliśmy zacząć od wykazywania, co w ogóle oznacza zmiana systemu pracy i jaki miała wpływ na zatrudnienie danego pracownika. Ostatecznie podpisaliśmy ugodę. Pracownik miał na sumieniu całkiem dużo naruszeń porządku pracy, jednak cóż z tego, skoro wypowiedzenie w ogóle się do nich nie odnosiło.

Dobrym pomysłem jest wskazywanie kilku przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę. Przyjmuje się bowiem, że wystarczy aby przynajmniej jedna z przyczyn uzasadniających wypowiedzenie okazała się prawdziwa. Przed postępowaniem sądowym trudno natomiast przesądzać, którą z kilku przyczyn uda nam się wykazać, a także która przyczyna – w ocenie sądu, będzie uzasadniała wypowiedzenie. Oczywiście w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, przyczyna rozwiązania musi należeć do katalogu przyczyn wskazanych w art. 52 § 1 k.p. Dlatego też wskazywanie drobnych naruszeń jest bezcelowe. Zwrócenia uwagi wymaga również fakt, że w sporach sądowych pracownik jest traktowany jako słabsza strona stosunku pracy. W związku z powyższym sądy przychylnym okiem spoglądają na pracowników. Osobiście zdecydowanie częściej reprezentowałem pracodawców i właściwie każda taka sprawa była ciężkim bojem.

Uprawnienia pracownika.

Przechodząc do uprawnień pracownika, w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, pracownik ma 2 rodzaje roszczeń:

  1. żądanie orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach;
  2. żądanie odszkodowania.

Często po zapytaniu klienta – czego chciałby się domagać, słyszałem – wszystkiego. Tak dobrze niestety nie jest. Pracownik może wybrać jedno z ww. roszczeń, co jednocześnie pozbawia go możliwości dochodzenia drugiego. Z niemalże analogicznymi uprawnieniami mamy do czynienia w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. To czy wypowiedzenie było nieuzasadnione lub niezgodne z prawem należy oceniać indywidualnie. Zagadnienie jest szeroki i być może zostanie opisane w odrębnym wpisie.

Roszczenie o przywrócenie do pracy jest rzadziej spotykane, ponieważ wiąże się z powrotem do pracy, w której raczej pracodawca nie będzie miło spoglądał na pracownika – jeśli ten wygra z nim spór sądowy. Poza tym sąd może nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Przykładami zastosowania niniejszej regulacji są np. zwolnienia grupowe, upadłość przedsiębiorstwa lub konflikt, który uzasadnia, że powrót pracownika do pracy byłby niewskazany.

W kwestii wysokości odszkodowania należy zauważyć, że pracownikowi za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Już sama redakcja przepisu wskazuje, że limit odszkodowania jest uzależniony od długości zatrudnienia. Również w doktrynie słusznie podnosi się, że wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę jest szczególnie dotkliwe dla pracownika, który od wielu lat pozostawał zatrudniony u danego pracodawcy.

Powyżej przytoczone kwestie są tylko częścią zagadnień, nad którymi muszą pochylić się pracodawcy – nie wspominaliśmy tu choćby o odpowiednim pouczeniu pracownika, zawiadomieniu zakładowej organizacji związkowej, ekwiwalentach lub świadectwie pracy. Również pracownik ma inne roszczenia – niewskazane w niniejszym artykule, takie jak choćby wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy lub roszczenie sprostowania świadectwa pracy. Niniejszy wpis jest jednak skoncentrowany na przyczynie rozwiązania umowy o pracę oraz roszczeniach, które w praktyce są najczęściej stosowane.