Słyszę obawy. Obawy wielopoziomowe i znaczące. Powodem tych obaw jest Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, która została opublikowana w Dzienniku Ustaw (poz. 473) z datą 7 kwietnia 2026 r. Przede wszystkim mocą niniejszej noweli okręgowi inspektorzy pracy nabędą uprawnienia do wydawania decyzji przekształcających „nieprawidłową” umowę (np. zlecenia lub B2B) w stosunek pracy. Dlaczego nowelizacja jest dość problematyczna? czy rzeczywiście państwo w końcu stanęło po stronie milionów polskich pracowników (jak rzecze pewna ministra)? I przede wszystkim, czy PIP może zmienić moją umowę B2B na umowę o pracę?
Problematyka nowelizacji
Problematyka opisywanej noweli dotyczy tego, że na razie nie wiadomo, w jaki sposób będą stosowane nowe przepisy. W tym natomiast kontekście przede wszystkim nie wiemy, jaki sposób realizacji czynności służbowych będzie uznawany za stosunek pracy. Nie wiemy również, jaki sposób realizacji czynności będzie w ocenie inspektorów uzasadniał zawarcie umowy cywilnoprawnej – np. umowy zlecenia.
Minimalna ilość teorii – jak należy interpretować stosunek pracy? Stanowi o tym art. 22 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z powyższego przepisu, a także z wypracowanych poglądów doktryny wynika, że aby mówić o stosunku pracy, muszą wystąpić następujące cechy:
- pracownik powinien wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy lub osoby upoważnionej przez pracodawcę (zasada podporządkowania);
- pracownik powinien wykonywać pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę;
- pracownik powinien wykonywać pracę osobiście;
- ryzyko przedsięwzięcia ciąży na podmiocie zatrudniającym;
- praca ma charakter odpłatny.
Praktyczne zagadnienie.
Na potrzeby niniejszych rozważań załóżmy, że mamy trzech zatrudnionych na podstawie umowy B2B. Wszyscy trzej wykonują czynności osobiście pod kierownictwem menadżera. Czynności mają charakter odpłatny, a ryzyko obciąża podmiot zatrudniający. Różnica między zatrudnionymi polega na tym, że:
- pierwszy wykonuje czynności w siedzibie zatrudniającego od godz. 8:00 do godz. 16:00;
- drugi wykonuje czynności gdzie chce od godz. 8:00 do godz. 16:00;
- trzeci wykonuje czynności około 8 godzin dziennie gdzie chce i o której chce.
Który z nich w rzeczywistości świadczy pracę? Pierwszy – bez wątpienia. Drugi? W sumie nie spełnia wszystkich cech stosunku pracy, ale ten stosunek prawny jest na tyle bliski, że prawdopodobnie odpowiedzielibyśmy twierdząco. Trzeci? Osobiście powiedziałbym, że nie ma tutaj stosunku pracy. Moje zdanie jest jednak nieistotne. Istotna jest ocena inspektora PIP, który z dużym prawdopodobieństwem może przyjąć, że w opisanym przypadku istnieje stosunek pracy. Dlaczego? Z uwagi na treść nowelizacji. Otóż inspektorzy są uprawnieni do przekształcenia umowy cywilnoprawnej w stosunek pracy, w sytuacji gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 kodeksu pracy.
Do ustalenia stosunku pracy nie jest zatem niezbędne wystąpienie wszystkich cech stosunku pracy. Wystarczy, że te cechy będą miały charakter dominujący. Co więcej, wśród tych cech mamy np. zasadę odpłatności, czy też realizację obowiązków osobiście. Są to cechy występujące w lwiej części stosunków cywilnoprawnych. Jednakże niewykluczone, że na ich podstawie inspektorzy ustalą stosunek pracy.
Już dobre kilkanaście razy brałem udział w sprawach dotyczących ustalenia stosunku pracy i muszę przyznać, że niejednokrotnie granice pomiędzy umową cywilnoprawną a stosunkiem pracy są bardzo cienkie i dość płynne. Pojawia się zatem pytanie, w jaki sposób ze swoich uprawnień będą korzystać inspektorzy pracy? W jakich stanach faktycznych inspektorzy dopatrzą się stosunku pracy? Na te pytania odpowie nam czas. To co jednak możemy zaznaczyć już teraz – z pewnością istotne będą szczegóły.
Obawy i niepewność.
Na początku wspomniałem o obawach. Skoro nowela w ocenie pewnej ministry jest stanięciem po stronie pracowników, to można założyć, że obawy dotyczą zatrudniających. Niestety obawy dotyczą również zatrudnionych…
Obaw jest kilka. Pierwsza to wspomniana niepewność – zarówno dla osoby zatrudniającej, jak i zatrudnionej. Tak jak zostało wspomniane powyżej, nie wiemy, w jaki sposób inspektorzy będą korzystać ze swoich uprawnień, i jak ściśle będą interpretować cechy stosunku pracy. Świadomość tego, że być może za kilka miesięcy nasza umowa B2B stanie się stosunkiem pracy jest dość kłopotliwa.
Niejednokrotnie np. wykonawcy umów B2B wolą realizować swoje czynności na zasadach umowy B2B niż umowy o pracę. Problem polega na tym, że inspektor nie zapyta nas, co wolimy, tylko oceni, czy sposób wykonywania umowy świadczy o realizacji stosunku pracy. Dlatego twierdzenia o wielkim oczekiwaniu przez pracowników na niniejszą nowelizację są nieco zbyt optymistyczne.
Zostaje jeszcze taka obawa powiedzmy wynikająca z niepewności – czy zatrudniający nie zaczną rozważać zmniejszenia liczby zatrudnionych. Dobrze wiemy, że sztuczna inteligencja (AI) rozwija się bardzo szybko. Już obecnie AI może realizować wiele czynności, które wcześniej były zarezerwowane tylko dla ludzi. AI może również znacząco zwiększać efektywność i szybkość pracy. W pewnych branżach, w niektórych aspektach/zadaniach firmy stają przed wyborem rozwijania zespołu lub rozwijania automatyzacji w oparciu o narzędzia AI. Wybór tej drugiej opcji byłby dla zatrudnionych dalece niekorzystny.
Ocena
Moja ocena jest bardziej negatywna niż pozytywna. Mogę wychodzić na malkontenta, ponieważ w ostatnim wpisie (Obowiązkowa mediacja, czyli prawniczy oksymoron), również oceniałem nowelizację raczej krytycznie. Dlatego wyjaśnię powody mojej oceny. Otóż trzeba pamiętać, że każdy zleceniobiorca czy też osoba realizująca czynności na podstawie umowy B2B ma legitymację czynną do zainicjowania sprawy o ustalenie stosunku pracy. Przed wejściem w życie nowelizacji nie było zatem tak, że pracownicy pozostawali bez uprawnień. Tutaj będąc jednak sprawiedliwym trzeba przyznać, że sprawy o ustalenie stosunku pracy są dość skomplikowane i często wymagają profesjonalnego wsparcia, które niestety kosztuje. Dlatego nowela faktycznie może być istotną pomocą dla zatrudnionych.
Niepokoi mnie natomiast ta niepewność i skutki, które może wywołać. Ale tu również należy zauważyć, że nowelizacja zakłada, iż w przypadku nieprawidłowości inspektorzy wydają polecenie usunięcia naruszeń. Dopiero następnie, kiedy polecenie nie zostanie zrealizowane, to wdrażana jest procedura przekształcenia nieprawidłowej umowy w umowę o pracę. Mamy zatem pewną przestrzeń na dostosowanie się do wykładni inspektorów.
Nowelizacji nie chcę jakoś szczególnie krytykować. Są sytuacje, w których opisywane regulacje faktycznie mogą się przydać. Muszę jednak przyznać, że w prawie nie jestem fanem przymusu – poza sytuacjami, w których przymus jest niezbędny. Tutaj w mojej ocenie nie jest potrzebny, a nawet jeśli uznamy, że jest uzasadniony, to jego ramy powinny zostać nieco ograniczone, albo przynajmniej jasno określone.